大学教师招聘“四问”
在市场经济的条件下，随着高校人事制度改革的深化，“尊重本人、自由选岗、公平竞争、择优录取”的双向选择已经逐渐成为高校教师招聘的基本原则。但是，在教师招聘过程中，仍然存在许多问题。有文指出，高校教师招聘是为高校选拔、配备高水平的人才，招聘的结果将直接影响高校师资队伍的建设。然而，随着高校的扩招、高校师资的流动，我国高校教师招聘也存在招聘机构不健全、招聘准备工作不充分、招聘程序不规范、招聘渠道单一、“近亲繁殖”现象等一系列的问题。应该说，相对于中小学教师的招聘来说，高校教师招聘相对较为公平公正，但也有一些问题常常引起争议，值得关注。在此，本文从以下问题着手，陈述己见。
（近日，某大四学生吐槽北大博导“第一学历”不如深圳中学，引发网络有关“第一学历”血统论的讨论热潮）
▍“因人设庙”问题
在美国，高校招聘教师要有相应的岗位空缺，一般是因事设人，而不是“因人设庙”。在我国，从理论上讲，也是遵循因事设人的准则。因为任何一个事业单位，都有编制，高校也不例外。最初的编制预算，是以工作内容与岗位任务为前提的。因此，有了编制，等于有了相应的岗位;讲求编制，似乎正是因事设人。但是，编制毕竟不是实际的岗位，有了编制，只能说明有了岗位的数量。于是，我国事业单位的“编制”体制，并不能带来因事设人，而是产生“因庙设人”。也就是说，在着眼于编制而不是岗位的条件下，只要这个庙里还能容纳人，不管庙里最需要哪些岗位的人，不管这个人能否为庙里带来多少效益，我们都可以先把他招聘进来。有些人进来之后，在这个大庙无用武之地，请求设置小庙，以做好自己的事情。这样北大网络教育入学考试，大庙下又设置小庙，这个小庙是在有了相应“人才”之后设立的。显然，这就出现了“因人设庙”的问题。
“因人设庙”并不是完全错误的。在某些情况下，可以挽留一些优秀的人才，可能带来科学研究上的重大突破，等等。但是，这里的“庙”不是为了解决事业发展而出现的，而是为了安置人才而设立的，其前提与方向都不恰当。如果某所高校发现了一位优秀的人才，预计能够做出重大创新性成果，那么，该高校采用因人设庙的形式，将其聘请过来，创造条件，帮他成立小“庙”，这就是另外一回事了。事实上，这又回到了前面所说的“因事设人”，亦即因为有这样的岗位需求，才会安排相应的人员。
那么，怎样才能解决我国现行事业单位存在的“因人设庙”问题呢？应该说，这是一个非常根本性的问题，涉及事业单位的体制改革。总的方向，应该让事业单位走向市场，强调投入与产出，强调生产效率与效益。同时，要实现“编制”向岗位的转变北大网络教育入学考试，强化岗位管理。本质上，编制是计划经济的产物。在市场经济条件下，编制有时会成为事业单位改革与发展的阻碍。当前，许多高校由于编制的限制，难以发展壮大;有些高校招收部分合同工，称为编制外教师，造成编制人员与非编制人员的双轨用工，同样的劳动得不到同样的回报，在一所高校内部制造着新的不平等与不和谐;还有不少高校正因为有着编制的“尚方宝剑”，人浮于事，冗员甚多。
▍近亲繁殖问题
近亲繁殖在本义上是指亲缘关系较近的家畜个体间的交配繁殖。后来，该词用来说明领导干部在自己权利范围内任人唯亲。如今，该词已经被广泛应用到各行各业，赋予了更为丰富的涵义。就高校的近亲繁殖现象来说，既指大家所熟知的表层的毕业生留校的问题，还指一些学者指出的深层的教材同一化与老化问题，等等。在此，本文主要谈谈毕业生留校的问题。
毕业生留校，是指某所高校的毕业生，在毕业之后直接留校任教。应该说，毕业生留校问题在我国较为普遍。甚至可以说，越是高水平大学，这种现象越普遍，即近亲繁殖现象越严重。2006年前后，中国人民大学经济学院顾海兵教授等人选择了中国知名度比较高的17所大学，以其财经类学院或系为对象，对其近亲繁殖程度进行了具体调查与统计分析，并对比了海外6所知名大学的财经类学院或系。统计分析表明，中国大学的近亲繁殖程度平均值(近亲繁殖程度)为0.654，要比海外高5倍。同年，《北京晨报》记者张凯选择了东北一家师范大学，随意抽取了两所学院，其中一所学院12名讲师有11名都在本校学习过，而且有5名讲师是“本科、硕士、博士”一条龙读下来的;另一所学院，11名讲师有10名都在本校学习过，其中4名也是“一条龙”读下来的。
从生理学上说，近亲繁殖不利于优生优育，极容易造成后代畸形发展。从这一点来看，近亲繁殖属于贬义词，是我们应该反对与排斥的。那么，将近亲繁殖移植到高校教师招聘领域，用来说明毕业生留校问题，是否也说明毕业生留校问题一无是处，害处多多呢？确实，近亲繁殖的负面影响非常多。归纳起来，可以有这么一些:一是在同一所高校的教师队伍中，出现几代师生同堂的现象，晚辈不敢“冒犯”前辈，难以形成学术批评、百家争鸣、百花齐放的氛围。二是师生几代同处一个学院甚至同在一个教研室、研究所，其思想见解一脉相承，学术观点出现同质化，难以产生思想与思想之间的对撞，难以形成创新思维与创新见解。三是容易结成利益小团体，形成天然的利益同盟，排斥外来教师，不利于学术合作，不利于吸收外来优秀人才，不利于学术民主，不利于行政决策。四是不符合大学的本义。大学的本义应该是世界的，无论其探究的知识还是传承知识的方式，都具有普遍性，从而其师资来源也应该走向多元。这样，才符合大学的本义。
那么，我国高校是不是要立即消除人才的近亲繁殖呢？笔者认为，当前，我们不应该因为学界批判近亲繁殖就彻底否定“近亲繁殖”。为了减少“近亲繁殖”这个词语的贬义色彩，笔者在此还是采用毕业生留校的说法。优秀毕业生留校，确实容易出现以上各种问题，但是，毕业生留校造成以上问题，更多原因在于环境与制度。可以说，在同样的环境与制度下，不采用本校毕业生留校的做法，同样会出现以上问题。因此，要解决以上问题，首要不是限制本校毕业生留校，而是解决教育体制问题，优化学术生态环境。如果高校能够形成“吾爱吾师，吾更爱真理”的学术环境，如果高校能够很好地坚持学术民主、学术批判、学术自由的原则，那么，我们今天就用不着去讨论要不要本校毕业生留校的问题，而是讨论如何选拔到更为出色、更能为学校尽职的优秀人才问题。
事实上，目前交通便利，信息畅通，高校教师们可以从世界各地获得新思想、新信息，吸收新养料，然后开展学术杂交与思想碰撞，过去出现的知识同质化问题很容易解决。从现实看，有些世界名校就有毕业生留校的传统。例如，美国耶鲁大学，非常强调教师认同感的培养，较为注重从校内选拔人才，聘任自己的毕业生为终身教授或者副教授。“一个世纪以来，几乎没有例外，耶鲁大学董事会挑选耶鲁大学或其他大学的学术人员———教师中的高级成员作为大学校长，通常他们拥有耶鲁大学本科学位或研究生学位。这种独特的传统会扩展到教务长、耶鲁学院院长、研究生院院长甚至校长的挑选，他们都来源于耶鲁大学的教师队伍。”有些研究者还指出:“本校毕业生与外校学生相比的一个重要优势在于其学术潜质已经接受了一段时间的观察，这无形中降低了风险，节省了观察成本。......为了继承学术传统也需要从本校的毕业生中选拔一些优秀的学术人才，忽视本校学术传统的继承也不能真正做到兼收并蓄。国外一些办学经验很丰富的大学，也不完全拒绝本校毕业生留校工作。因此，研究型大学教师的选拔应以外部劳动力市场为主，同时结合内部劳动力市场。”从笔者的观察来看，出于信任与熟悉，而不是人情与关系，许多高水平的研究型大学更愿意聘任自己的毕业生，其实践也表明，这种选择是正确的，因为那些校外引进的人才在学术竞跑过程中往往落伍于留校的优秀毕业生。当然，笔者不是鼓励高校招聘本校毕业生，而是反对盲目地拒聘本校毕业生，认为在当前应该淡化所谓的“近亲繁殖”，根据岗位需要与人才优劣，公开、公平、公正地招聘教师，甚至支持在同等条件下优先考虑非本校毕业的应聘教师。
▍“武大郎开店”问题
武大郎开店，属于民间故事，其真实性值得商榷，但其人生哲理与商业理念值得品味。话说北宋年间，武大郎与娇妻潘金莲在阳谷县开了一家夫妻店，主营烧饼。在扩大经营规模之后，武大郎接受了潘金莲的建议，面向社会招聘各类人才。但武大郎考虑到自身的客观条件，并没有真正做到选贤与能，而是拒聘一切身材比自己高者、手艺比自己强者。在这种情况下，该店服务质量越来越差，生意越来越冷淡，最后走向倒闭。后来，经济学家们研究武大郎的经营策略，发现他失败的主要原因在于用人问题，“只用矮子，不用高人”，并把武大郎的这种用人策略概括为“武大郎开店”模式。今天，这其实成为一个歇后语，其后半截即“谜底”是“高我者不用”。这个歇后语，现在已经被广泛应用到许多领域，用来指人事工作中的嫉贤妒能，不敢用能力与水平比自己高的人。
在我国高校的教师招聘过程中，有没有存在武大郎开店的现象呢？应该说，这个问题是存在的，在地方院校还较为严重。为什么会出现这种现象呢？道理很简单，招进来的人才过于优秀，势必威胁到自己的利益。对此，无论是招聘单位的领导还是普通教师，都容易产生这种心理。试想，在资源总量不变的情况下，突然出现一个强劲的竞争对象，任何人都会感到有压力。例如，我国高校申报各级政府课题，一般都有申报数量的指标限制，高校会将指标分配给相应的各个教学研究部门，在此情形下，如果有一个比我学术能力更强、本事更大的教师与我竞争，那么，我获得该项指标的机率就要小得多，在这条道路上发展的空间就受到了抑制。类似的竞争，在其他方方面面都能体现出来。对于教学研究部门的领导而言，其心理活动就更为复杂。对于他们来说，引进优于自己的人才，不仅存在学术上的竞争，而且害怕优秀的人才不便管理，甚至担心培养自己领导岗位的掘墓人。
武大郎开店，对于学校的发展、学术的繁荣以及年轻人的成长，都是极为有害的。那么，怎么样才能避免或者减少人才聘任过程中的这种现象呢？笔者认为，首先要让招聘者没有这种权利，其次要让招聘者没有这种担忧，最后要让招聘者有招聘尽可能优秀人才的压力与动力。对于“权利”问题来说，关键在于民主决策，分解权利，应聘者可以有多条途径获得公平竞岗的机会;对于“担忧”问题来说，要改变高校“双肩挑”干部的考评方式，以行政岗作为考评岗位，同时保障和稳定其基本利益;对于“压力与动力”来说，同样在于完善高校干部“双肩挑”的工作模式，在考评制与保障制的基础上推行聘任制。在应对武大郎开店的问题上，北京大学张维迎教授有过一些相关的论述。在张先生看来，大学的教授要保证一流的教授，这样，选人的教授必须是一流的水平，且他们有终身教职，新进的人不会对他们造成冲击。因此，实行终身职位，以保证优秀人才。同时，即使有Tenure，许多人可能还是不喜欢别人超过自己。这样，还得有一种鞭策与制约机制，那就是学科的“末位淘汰”。也就是说，你这个学科不在全国及全球保持最先进的水平，学校就解散这个系科。打个简单的比方，你想要“武大郎开店”，我就只好把这个店给你砸了。当然，一个学者有了一定的学术地位与声望，他会重视自己的名誉，他会有一个自我驱动的力量，有点“无须扬鞭自奋蹄”，何况还有一个考核的硬性措施。
▍“校历主义”问题
当前，高校教师招聘甚至研究生招生工作中，有一种现象特别值得关注，那就是“校历主义”问题。“校历主义”的表现形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题。也就是说，在人才招聘过程中，哪怕应聘者是名牌大学的博士，招聘单位还是要查原有的本科、硕士研究生学历，尤其特别看重第一学历，即本科毕业于哪所大学。有些高校在招聘教师时，规定第一学历必须是“985”高校或者说“211”高校的，否则，哪怕你是国内一流大学的博士，哪怕你的学术成果最多，哪怕你的表现最出色，都无济于事。有些优秀的博士毕业生的第一学历不是本科，而是专科或者中专，或者是“二本”院校的毕业生，在应聘某些高水平研究型大学时明显地感受到就业歧视。
（教育部曾回应，没有“第一学历”这一概念）
在质疑“校历主义”的合理性之前，我们首先分析一下这种现象产生的原因。为什么会产生“校历主义”呢？在笔者看来，这与高等教育大众化密切相关。从某个角度来说，正是因为高等教育大众化的推进，催生了我国人才评价标准的“校历主义”出笼。
高等教育大众化指一个国家或地区高等教育参与机会所达到的一种程度，一般是以接受高等教育的人数与18至22岁适龄青年的比率，即高等教育毛入学率为指标。通常认为，高等教育毛入学率为15%—50%为大众化教育阶段。在我国高等教育进入大众化发展阶段之前，社会上对于人才的评价主要看重学历。博士优于硕士，硕士优于本科，本科优于专科。1999年，我国启动了新一轮高等教育大扩招。2002年，我国高等教育毛入学率首次达到15%，进入了大众化阶段，实现历史性的突破。2007年高等教育毛入学率已经达到23%，各类高等教育机构入学人数超过2700万，高等教育绝对规模已超过美国等国家，跃居世界第一。从政策文献来看，预计到2020年，我国高等教育毛入学率可能达到40%以上。在这种情况下，越来越多的人可以接受高等教育，越来越多的人可以获得本科文凭，高等教育所承载的教育质量就由文凭差异转向学校差异了。于是，社会上人才评价标准就很容易由“重学历”滑向“重校历”。确实，社会精英从来都是按人口的比例来衡量的，从精英的角度来看待人才的话，在精英化高等教育阶段，高等教育毛入学率极低，能够上大学的都可谓社会精英;而在高等教育大众化阶段，考上大学相对容易，获得本科毕业文凭的人相当多，这个时候的大学生不可能都称为社会精英，社会精英的称呼似乎就由本科文凭持有者转向国内一流大学的本科毕业生了。
厦门大学刘海峰教授曾在《中国教育报》上发表了一篇文章，认为从重学历到重“学校历”并非偶然，并指出不要将重“学校历”推向极端，由过去的唯学历主义演变成“唯学校历主义”。此后，一石激起千层浪，对于“校历主义”的质疑声音四起。有文说，其负面作用不可轻视，例如会导致应试教育愈演愈烈;有文说，影响教育生态和谐，强化了“一考定终身”的不合理现象，从制度上掐灭了一般高校优秀毕业生“百尺竿头更进一步”的奋斗梦想。分析其负面影响，关键要看这种“校历主义”在人才招聘上是否合理。那么，应用“校历主义”来招聘教师，是否合理呢？确实，这种现象的背后也存在一定的合理因素。一方面，如前所述，随着高等教育规模的大扩张，本科、硕士乃至博士学历都不难获得，于是，要在一定条件下评论对方的才学，只好通过其第一学历的情况来评判。另一方面，虽然高考有许多值得改革的地方，但高考确实是一个人智力因素与非智力因素的综合反应，高考的胜利者，在接受新事物、学习效率以及思维素质等方面，往往也要略胜一筹。但是，我们不能把这一统计学意义上的“多数人的优势”简单等同于名牌大学毕业生个个出类拔萃。因为高考的失败者，也有许多是非常优秀的，具有极大发展潜力和后劲;同时，高考的胜利者，也有靠死记硬背而获得高分的。
笔者认为，应聘者的第一学历可以作为重要参考之一，但不能因噎废食，将许多高考失利但勤勉努力且才思敏捷的人才拒之门外。尤其是不论应聘教师的基本情况，以第一学历决定取舍，是粗暴的做法，是缺乏人才评价自信心的做法。这样的招聘者，成不了伯乐，难以找到合适的千里马。就像现在的职称评定一样，只看论文发表的刊物，不看论文的实际质量，实行严格的标准评价。这种评价，其实不能称为专家评价，普通的办事员甚至机器都可以做到。例如，一位在1999年高等教育扩招以前接受大学教育的博士研究生，如果招聘者还过分纠缠于其第一学历是专科还是本科、本科毕业院校是否“211”或者“985”高校，那么，就显得过于迂腐了。事实上，就在今天，不是所有学术水平较高、生源质量较好的高校都进入了“211”或者“985”高校，例如湘潭大学，在上个世纪实行重点大学的管理体制时，就属于全国重点大学，如今虽然未能进入“211”或者“985”高校行列，但学术水平可以进入全国百强，许多学生的高考分数已经超过“985”高校的录取分数线。
对于“校历主义”人才评价观，其表现除了第一学历问题外，还有一个较为普遍与突出的现象便是过分看重“洋学历”。在外国待上一段时间，确实可以开阔视野，增长见识，但不见得这个人就一定变得优秀起来了。如今网络非常发达，不出国门，可以看遍世界，真正实现我国古代所说的“秀才不出门，能知天下事”。而且，现在出国接受教育，有两种极端的情况。一是在国内的高考失败者，花些钱去国外接受高等教育，这种情况越来越常见;二是名副其实的出类拔萃者，那些清华北大的本科生，走出国门攻读研究生学位，基本上属于这种类型。当前，我们需要强调教育国际化、经济一体化，但是不能过分强调高校教师的英语水平，过分看重所谓国外的教育与工作经历。事实上，在社会分工越来越发达的今天，英语无论是作为学术文化的文字符号还是作为一种语言交流的工具，自会产生一大批的专业人员，从事相应的文字符号转换或者语言翻译工作，于是，对于那些与英语等外国语言不存在内在密切关系的学科与专业，并不需要该领域的专业人才人人都熟练掌握英语。在笔者看来，对于“洋学历”，类似于第一学历，我们可以视其为重要参考，但不要无视学科专业领域而当成必备条件。否则，就会步入人才招聘的误区，陷入人才标准主义的泥潭。
本文原载《高校教育管理》2012年第3期，原题为《大学教师招聘“四问”》，篇幅有限，内容有所编删。欢迎个人分享，媒体转载请联系版权方。
